Certamente você já ouviu falar sobre a Hierarquia das Necessidades de Maslow. Agora, já ouviu falar sobre a teoria dos dois fatores, de Frederick Herzberg? Conhecer mais dela pode ajudar você a destravar questões relacionadas à satisfação e motivação da sua equipe.
O psicólogo Frederick Herzberg encabeçou a investigação que deu origem à Teoria dos Dois Fatores. A pesquisa para o desenvolvimento da teoria foi feita de maneira empírica, com investigações de campo e observação do que faz um colaborador se sentir satisfeito e produtivo.
Depois de coletar e organizar os dados, Herzberg desenvolveu a teoria e a publicou em 1959 no livro The Motivation to Work (Motivação para Trabalhar, em português). O impacto foi tão grande que mesmo hoje, mais de 70 anos após o seu lançamento, a obra continua relevante para gestores e empresários que desejam criar ou manter uma equipe feliz, motivada e produtiva.
E quais são as contribuições dessa teoria?
Sabe aquele momento em que não sabemos muito o que fazer para motivar as pessoas de nosso time? Conheço muitos líderes que vivem essa realidade não pela falta de vontade ou por incapacidade técnica, mas por desconhecer algo básico sobre o tema: o contrário de insatisfação não é satisfação. E o contrário de satisfação não é insatisfação.
Pois é, explico:
Existem elementos específicos que atuam em prol da satisfação das pessoas e outros, diferentes, que atuam para evitar a insatisfação. Frederick classificou esses elementos em dois grupos, os Fatores de higiene e os Fatores de motivação. E esse é o pulo do gato na teoria de Herzberg, pois a relação entre estes fatores nos ajuda a entender melhor como alcançar a motivação das pessoas.
O que tem isso a ver com a motivação das pessoas?
É comum acreditamos que criar ações de satisfação é algo linear, mas não é. Segundo Frederick, existem os itens de higiene, aqueles que ao serem bem cuidados vão ajudar a evitar a insatisfação; e existem os itens motivadores, queles que ao serem bem cuidados vão ajudar a motivar as pessoas.
Os itens de higiene têm a ver com as condições físicas do ambiente de trabalho, salário, benefícios sociais, políticas da organização, clima organizacional, oportunidades de crescimento, e por aí vai. Segundo Herzberg, estes fatores são suficientes apenas para evitar que as pessoas fiquem desmotivadas. A ausência desmotiva, mas a presença não é elemento motivador.
Já os itens motivadores, referem-se ao conteúdo do cargo, seu papel, objetivo e propósito. Incluem autonomia para decidir como trabalhar, o uso pleno das habilidades pessoais, participação nas decisões e desenvolvimento pessoal. A presença destes fatores produz motivação, enquanto a ausência não produz. Também são chamados de intrínsecos, pois se relacionam com o contexto de vida das pessoas individualmente, e não funcionam se existirem falhas nos itens de higiene.
Vale lembrar que motivar funcionários impacta diretamente a relação e satisfação do cliente. Neste outro artigos, falamos sobre como o engajamento afeta o NPS. Leia mais aqui.
De lá para cá
De 1959 para cá, naturalmente, inúmeras percepções foram acrescentadas às ideias de Herzberg. Especialmente o fato de que sua teoria se ancora essencialmente nos fatores externos ao ser humano, o que mais adiante foi evoluindo para entendermos fatores individuais e contextuais que também afetam nossa motivação.
Entretanto, a meu ver, a ideia central de que o contrário de insatisfação não é satisfação e vice-versa, ajuda muito na mudança do pensamento linear sobre a satisfação e a motivação. Ou seja, não é possível motivar ou criar um contexto de motivação em um ambiente sem o mínimo de recursos de higiene resolvidos.
Mais recentemente, inclusive, o trabalho de Richard Barrett, que propôs um olhar atualizado sobre a teoria das necessidades de Maslow ajudou a olhar esses fatores de forma mais completa, a partir de demandas internas e do contexto de cada um de nós em nossa jornada evolutiva. Para Barrett, nossos níveis de consciência são expressão dos nossos valores pessoais, que por sua vez, se baseiam em um conjunto de demandas e necessidades internas, alinhadas ao nosso contexto e momento de vida.
O incrível nessa teoria é a percepção de que a depender do nível de consciência, valores específicos se tornam prioridade. E isso acontece justamente porque necessidades e demandas específicas precisam ser atendidas. Ou seja, nossa atenção dificilmente será direcionada para questões relacionadas à níveis de consciência diferentes dos nossos.
Por exemplo: Um indivíduo cujas necessidades em um determinado momento de vida se restringem à busca pela estabilidade financeira e física, dificilmente, terá valores e atenção direcionada para a necessidade de autorrealização, pois seu foco será a sobrevivência. Por outro lado, um indivíduo cujas demandas estão ligadas à busca de um propósito e autorrealização, não poderá deixar de suprir, também, suas necessidades de sobrevivência financeira e física.
Eu me lembro de um empresário me contando sobre o interesse de que seus funcionários fossem engajados o suficiente para promover um “atendimento Disney” em sua empresa, com muita versatilidade, cuidado e alegria. Porém, as pessoas que trabalhavam nesta empresa se queixavam de um salário abaixo da média e de condições de trabalho extremamente degradantes. Quando que a pauta excelência será prioridade, quando a pauta sobrevivência estiver em alta? Apenas quando as demandas de sobrevivência deixarem de ser o foco, após serem supridas.
Gerir pessoas e cuidar de equipes passa por ampliar nosso pensamento sistêmico, ou seja, em observar as dinâmicas e necessidades das pessoas de uma forma mais complexa e menos reducionista, avaliando fatores objetivos e subjetivos de forma criteriosa. Espero que este artigo tenha te apoiado a refletir, como líder, se os fatores de higiene de seu time estão suficientemente bem observados à ponto de permitir que conversas mais refinadas sobre propósito e cultura encontrem terreno fértil.
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Anderson Siqueira é fundador da Consense educação para as relações, especialista em desenvolvimento organizacional e cultura corporativa.
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