Esse assunto tem rendido muitas conversas por aqui, inclusive postei alguns artigos e posts sobre o tema nas últimas semanas. Pois é isso mesmo, muitos de nós ainda se sente inseguro ao ter que conduzir um feedback. Outros, quando chamados para uma reunião dessas, ficam com medo de conduzir ou falar algo. A questão é que muito se fala sobre feedback, e por isso existem muitas crenças equivocadas sobre ele. Neste artigo, quero falar um pouco sobre o que não é o feedback.
Vou deixar primeiro alguns dados legais:
- Uma pesquisa do Instituto Gallup revelou que apenas 14,5% dos líderes têm convicção sobre o que estão fazendo ao iniciar um Feedback;
- A chance de busca por novo emprego aumenta em quase 80% dos casos após um feedback negativo ou mal conduzido;
- Apenas 26% dos liderados acreditam que o feedback que têm recebido os ajudam a melhorar a performance.
No mundo complexo em que vivemos, não existe espaço para o feedback tradicional: aquele unidirecional, sem frequência e baseado em erros. Por isso, antes de falar sobre o que é um feedback, é importante desaprender o que não tem mais a ver com este instrumento tão importante de gestão.
Inclusive, gosto muito da ideia de que o feedback seja encarado como uma conversa sobre desempenho e relação. Sem estrangeirismos que dificultam a clareza de um dos instrumentos mais importantes da liderança. A ideia central não é um diálogo mecânico, mas uma conversa significativa onde se alinham expectativas e formas de fazer o trabalho.
Mas, vamos então desbravar o que não é um feedback:
A única conversa entre líder e liderado
Nem tudo é sobre feedback. Liderança é uma relação, demanda investimentos relacionais importantes. Muitos líderes conversam apenas quando tem algo ruim para apontar para seu liderado. Seguir desta forma, definitivamente, não é feedback.
Procure manter conversas com suas pessoas, não apenas quando existe algo específico para ser dito, mas também para conhecê-las e cultivar confiança. Inclusive, quanto mais confiança, melhores serão os momentos de conversar sobre o desempenho. E cuidado também com o exagero, pois não estou falando aqui sobre conversas distraídas sobre times de futebol ou memes.
Uma reunião para criticar pessoas
Uma pesquisa revelou que apenas 10,4% das pessoas ficam mais engajadas após um feedback negativo. Se você acredita que o medo e a retaliação são boas ferramentas de gestão, saiba que desta forma está perdendo também a inovação e contribuição. Isso também não é feedback.
Em um outro artigo escrevi sobre o mito da excelência e o aprendizado. Os dois mostram como acreditamos erroneamente que a aprendizagem é linear e que o erro é um obstáculo. A verdade é que o erro é uma etapa da aprendizagem, e como tal deve ser mais incentivado do que evitado. A questão é que muitos de nós não assumimos a tarefa de gerenciar erros de forma inteligente, criando espaços para que sejam bem utilizados e explorados e impactem menos os resultados e o cliente. Para ler este artigo, clique aqui.
Um acontecimento episódico e baseado no passado
Lideranças que conseguem promover aprendizado de forma ágil saem na frente na corrida por inovação e resultados. Não é discutindo o passado e caçando culpados que se faz isso. Sem ritmo, frequência e foco no futuro, não existe feedback.
É fundamental que o feedback compreenda 3 tempos: presente, passado e futuro. Desta forma é possível aprender sobre o passado, discutir o presente e planejar o futuro. Alguns teóricos dizem que apenas 90 minutos do tempo de um líder junto ao seu liderado pode melhorar a qualidade do trabalho por duas semanas. Imagino que essa quantidade de tempo a cada duas semanas não é muito para quem deseja ter sucesso nessa posição.
Uma reunião para salvar seu rosto ou para fazer bonito
Feedback é desafiador sim e deve ser um momento de honestidade e empatia. Esqueça aquelas técnicas que focam em salvar sua pele da indisposição, como a técnica do sanduíche. Também não é bom fazer elogios evasivos, como se fossem produzir algum efeito. Isso também não é feedback.
É preciso acolher o desconforto natural da aprendizagem. Mais ainda, é preciso que líderes aprendam a conduzir conversas decisivas e difíceis. Faz parte do papel do líder. Tão prejudicial quanto uma liderança autoritária, é uma ausente ou fraca em cumprir seu papel e falar o que precisa ser dito.
Então, o que você tem visto por aí? Mais Feedback ou outra coisa? Se quiser saber mais sobre o tema, separei um link com todos os artigos relacionados ao tema aqui no Blog. Basta clicar neste link aqui.
Um abraço e até mais!
Anderson Siqueira é fundador da Consense educação para as relações, especialista em desenvolvimento organizacional e cultura corporativa.
Para saber mais:
