Recursos Humanos, Capital Humano, Equipe de Pessoas, Gente e Gestão e tantos outros nomes que você provavelmente já ouviu para o departamento que fundamentalmente apoia a empresa com o elemento mais peculiar, e ao mesmo tempo mais incrível, único e especial de todos: Pessoas!
Contudo, o que em geral acontece é que essa área acaba sendo vista de maneira bastante fragmentada no dia a dia dos negócios, em geral apenas quando surge a necessidade pontual de preencher um posto de trabalho, seja internamente, com a promoção de alguém que se destaca, seja com a busca externa de alguém que já “vem pronto”.
A pergunta é: estamos selecionando para qual empresa? A de agora ou a que você quer construir no futuro? Ah, mas que diferença isso faz? Pois eu te respondo: toda! Ao longo da minha vida corporativa e de consultoria, o que mais vejo acontecer em empresas com crescimento acelerado – e que bom que cresceram – é o triste dia em que a diretoria se dá conta de que a equipe atual não vai conduzir a empresa para o futuro.
Evitar essa fatídica constatação é possível, desde que toda a liderança passe a olhar para a estratégia de pessoas de forma orgânica e integrada com a estratégia do negócio. Afinal, todo desafio da empresa é, na verdade, um desafio de pessoas.
Mas, na prática, como construir essa estratégia de forma pragmática e com resultados perceptíveis? A seguir, vou falar de alguns pontos decisivos para promover o crescimento sustentável, a partir dos melhores talentos.
Escale a capacidade de produzir e criar, ao invés de apenas aumentar o tamanho da equipe.
Quando se pensa em aumentar a produtividade ou abrangência de atuação, para muitos a opção mais óbvia é o aumento de quadro de funcionários, porém essa deveria ser a última opção. A primeira coisa a se pensar deveria ser o plano sobre como vamos escalar. Seja por meio de uma habilidade diferente, ou então pela revisão de processos para otimizar as atividades da área e remover as tarefas que não agregam valor. Feito isso, ainda é necessário saber se existe alguma maneira de automatizar ou adquirir uma melhoria tecnológica para dar conta dessa demanda.
Após estas etapas, e chegando à conclusão de que realmente será necessário o aumento de quadro, vale pensar: vamos escalar o time em qual proporção? A matemática não é simples. O dobro da equipe não necessariamente trará o dobro de resultados e ainda precisará contar com uma liderança com a capacidade de lidar e desenvolver um time maior e bem mais complexo.
Ao invés de apenas seguir multiplicado o time, avalie se pessoas mais experientes e autogerenciáveis não podem trazer um resultado mais sustentável do que uma equipe mais numerosa. Evidentemente essas pessoas talentosas e com alto potencial demandarão uma remuneração compatível, mas você vai perceber que atuar na qualidade e não na quantidade de pessoas no time vai te proporcionar melhores resultados.
Leia nosso artigo sobre estruturas de gestão e entenda mais sobre como olhar para a infraestrutura invisível do negócio pode ser um passo importante para o crescimento. Leia aqui.
Saiba a hora de aproveitar a equipe e a hora de trazer pessoas que já aportem o conhecimento necessário.
Algo comum que também costuma ocorrer é o sentimento de gratidão e vínculo emocional àqueles que estiveram na empresa desde os primórdios, quando a equipe ainda era pequena e o faturamento escasso. Entretanto, aquela pessoa especial que estava com você desde o começo, que você confia, que é super dedicada e esforçada e que te ajudou quando você mais precisava, não necessariamente tem hoje, as competências técnicas, visão de futuro e repertório profissional para te ajudar na expansão que precisa acontecer.
O caminho inevitável desta história é uma relação desgastada e frustrada de ambos os lados: da liderança que espera resultados que a pessoa não vai entregar e da pessoa que se sentirá perdida e desprestigiada. A única maneira de lidar com isso é por meio de conversas francas e corajosas para que se defina em conjunto, os novos rumos desta jornada.
Nesta tarefa a responsabilidade é mútua e a solução pode estar em aceitar um novo desafio na estrutura que está sendo criada, buscar mais capacitação, tornar a pessoa uma referência técnica para a equipe, ou, em alguns casos, planejar a saída, de forma respeitosa e transparente. Basicamente estamos falando de confiar e tratar a pessoa como adulta.
É claro que não é em 100% dos casos em que se pode dar visibilidade sobre decisões que podem culminar em um desligamento, mas posso dizer que já vivenciei situações surpreendentes em termos de engajamento, quando se adotou a transparência como a melhor forma de lidar com a situação.
Evite remediar a falta de capacitação com mais pessoas.
Essa é mais uma armadilha que atrapalha sua empresa de ter uma equipe de alta performance. À medida que a complexidade da área vai aumentando, muitas lideranças, na urgência de suprir o aumento da demanda, adicionam ao time mais gente, para “tapar buracos” de conhecimentos ou habilidades específicas.
Ao contrário disso, o ideal é olhar atentamente para as necessidades da área e antes de adicionar pessoas, demandar melhorias do time atual, dando bons feedbacks e identificando de forma madura os talentos e fragilidades. Isso pode ajudar na construção de um time maduro, consciente e na medida da real necessidade atual da empresa, trazendo como consequência, um crescimento mais sustentável.
Tenha uma equipe tão boa que possa escolher onde trabalhar e faça com que ela escolha trabalhar com você.
Na teoria, toda liderança quer ter excelentes pessoas integrando a equipe, mas na prática, essas pessoas talentosas são criativas, questionadoras e com uma habilidade para pensar à frente dos tempos atuais. Em geral, o pensamento sistêmico dessas pessoas transcende as barreiras do departamento e até mesmo da empresa, alcançando a comunidade, o mercado e outras esferas de influência que possam ter contato com os impactos de seu trabalho.
Acontece que gerir pessoas assim vai exigir da liderança uma boa capacidade de justificar decisões, coerência, habilidade para delegar de forma desafiadora e que faça emergir o melhor destas pessoas e, acima de tudo, a disposição para ter boas e consistentes conversas de desenvolvimento. Liderar pessoas talentosas requer também autoconfiança, pois será necessário dar palco para as pessoas brilharem.
Por último, mas não menos importante, saiba que todos os tópicos acima não são assuntos de RH, mas sim de toda a liderança da empresa.
Olhe para as tarefas relacionadas a montar uma equipe incrível, fazer bons acordos, avaliar, motivar e deixar fluir os talentos e potencialidades como algo intencional que deve compor sua agenda de líder, tal qual trazer negócios e conquistar novos clientes. A velocidade e intensidade com que surgem desafios de concorrência, mudanças climáticas, tecnológicas e questões geracionais, só mostram a cada dia, o quanto é vital para os negócios a abertura para essas pautas que apoiam a prosperidade e continuidade da empresa.
Cibele Ovelheiro é especialista em desenvolvimento organizacional, liderança, carreiras e sucessão. Atua há quase 20 anos em empresas de diversos tamanhos e setores com programas de atração, treinamento e desenvolvimento, cultura e engajamento. Colabora com o time de consultores da Consense em projetos que apoiam o desenvolvimento sustentável do negócio, engajando os melhores talentos, desenvolvendo lideranças e fortalecendo a cultura das empresas. Se quiser saber mais do trabalho da Cibele e da Consense, clique aqui.
